L'extrait dans son contexte

Merci beaucoup d'être là.

combien... Merci. Mesdames, messieurs, c'est un énorme plaisir pour monsieur le président, pour Elisabeth Borne, Nadia Hay et notre... chère Marie-Pierre, qui est notre présidente de la délégation du droit des femmes à l'Assemblée nationale. Nous sommes très heureux d'être ici avec des entreprises aussi emblématiques que ce soit les grands groupes comme Nestlé ou alors des plus... petites structures qui vont nous parler de leur expérience avec cet index égalité professionnelle qu'Elisabeth Borne va nous présenter dans un petit instant. Vous avez compris, compte tenu du temps que nous avons passé avec les jeunes femmes entrepreneuses dans les quartiers, combien nous croyons à l'indépendance et à l'onoté... et à l'émancipation des femmes via l'entrepreneuriat. Mais nous savons aussi combien les entreprises que vous êtes comptent dans ce processus. Et si vous êtes là aujourd'hui, c'est parce que vous avez ardemment oeuvré à faire en sorte que la place des femmes dans vos entreprises soit beaucoup plus reconnue, beaucoup plus valorisée. Et une fois qu'Elisabeth Borne nous aura présenté en quelques mots l'index égalité professionnelle qui a été... publié il y a quelques semaines, eh bien, nous aurons le plaisir d'échanger avec vous pour entendre vos expériences avec le souhait que vous puissiez inspirer d'autres entreprises qui sont moins avancées que les vôtres. Donc, je m'arrête là. Et, M. le Président, peut-être que vous voulez dire quelques

mots avant que... Peut-être le plus efficace, c'est que la ministre, comme vous l'avez suggéré, présente l'index et puis qu'on échange le même prédirection. Ce qui marche, ce qui ne marche pas, comment l'améliorer. Et déjà, voir ce qui a progressé.

bien. Alors l'index égalité professionnelle peut être en deux mots. Le point de départ, c'est que depuis 1972, la loi prévoit qu'on doit assurer l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Près de 50 ans plus tard, on peut se dire que le compte n'y est pas. C'est pour ça qu'on a créé cet index égalité professionnelle qui se met en œuvre progressivement. Le principe est simple, c'est chaque année, les entreprises de plus de 50 salariés ont une note sur 100 calculée à partir de 5 indicateurs qui illustrent leur politique en matière d'égalité salariale. Si l'entreprise a moins de 75 sur 100, elle doit présenter des mesures correctrices. Et si au bout de 3 ans, les mesures correctrices n'ont pas porté leurs fruits, elle s'expose à des sanctions financières. Donc c'est à la fois un principe de transparence renforcée et puis une obligation de résultat. Ce qu'on peut dire, c'est que cet indicateur, il marche, il produit des effets. qu'en 2021, les entreprises ont été au rendez-vous malgré la crise, puisqu'il y a plus d'entreprises, nettement plus d'entreprises que l'an dernier, qui ont répondu à leurs obligations en publiant au 1er mars cet indicateur. Donc on est à 70% cette année. On était à moins de 60% l'an dernier. Dire aussi qu'il y a des points positifs, notamment le fait que les notes progressent. Elles sont passées de la note moyenne de 84 à 85. Et quand on regarde sur les plus grandes entreprises qui sont rentrées les premières dans le dispositif, elles ont progressé de 5 points depuis le premier index en 2019. On peut dire également qu'il y a 2% d'entreprises qui ont la note maximale, donc 100 sur 100. Alors 2% c'est bien de la part de ces entreprises, mais en même temps ça veut dire qu'il y a 98% des entreprises qui ont encore des marges de progrès. Je voudrais souligner aussi qu'il y a deux indicateurs qui sont vraiment à la traîne et qui posent des questions. Le premier, c'est les revalorisations des femmes en retour de congé maternité. Il faut se rappeler que cela aussi, c'est une obligation qui existe depuis 15 ans d'appliquer l'augmentation moyenne à tous les collègues quand une femme revient de congé maternité. On a encore 13% des entreprises qui ne l'appliquent pas. C'est un réel sujet. Comme l'index nous permet de... de voir les entreprises qui n'appliquent pas cette obligation et donc qui ont 0 sur 10, va pouvoir faire des contrôles renforcés, le cas échéant, d'appliquer des sanctions si les entreprises persistent à ne pas appliquer la loi. Et puis il y a un deuxième indicateur qui est aussi en retrait, c'est la part des femmes dans les dix plus hautes rémunérations. On a 4 grandes entreprises sur 10 qui ont 0 ou 1 femme parmi les 10 plus hautes rémunérations. Donc ça montre tout l'intérêt de se pencher sur la question de la part des femmes dans les fonctions de direction des entreprises. Et donc c'est le sens de la proposition de loi dont Marie-Pierre pourra peut-être nous parler. En tout cas, il y a un réel sujet. sur la part des femmes dans les fonctions de direction au sein des entreprises. Peut-être dire aussi que l'indicateur, l'index, ce n'est pas simplement un chiffre, c'est aussi le support à un dialogue au sein des entreprises. En fait, on voit que ça permet d'abord de mettre en lumière des écarts et puis d'avoir des actions correctrices, d'avoir des actions concrètes. Ça peut être aussi un vrai support de dialogue social au sein des entreprises. Je pense qu'on verra quelques exemples. En tout cas, c'est l'occasion aussi, ça permet de concrétiser les discussions autour de la politique égalité professionnelle d'une entreprise. Je pense vraiment que cet index, il a fait accélérer les changements, il fait bouger les lignes, et je pense que les témoignages qu'on va écouter maintenant vont le montrer.

Merci. Merci beaucoup, chère Elisabeth. Je sais qu'on a plutôt tendance dans notre culture à nous auto-flageller et à dire qu'on ne fait pas bien, etc. Je voudrais juste vous dire que récemment, il y a eu une enquête européenne qui a été faite par l'agence Equilibre qui a fait de la France pour la 2e année consécutive le pays champion du monde en termes d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Et ce, grâce à 2 choses. 1, la loi Copé-Zimmermann qui a fait que nous... Nous sommes passés en 10 ans de 9% à 45% de femmes dans les conseils d'administration. Deux, l'index égalité professionnelle qui fait qu'aujourd'hui, il y a une grande transparence sur le traitement des femmes dans les entreprises de 50 salariés jusqu'à... Je ne vais pas vous faire rêver tout de suite. Alors, on va commencer avec vous, mon cher Adil. Vous... Vous êtes le DRH de Nestlé. Nestlé qui est un groupe qui rend la France fière parce que vous êtes un groupe international qui a fait ses preuves. Et vous, vous avez décidé d'utiliser l'index égalité professionnelle comme un outil d'attractivité puisque vous l'avez utilisé pour développer vos talents. Et je voudrais savoir comment vous faites ? Compte tenu aujourd'hui de cette capacité que les femmes ont à s'auto-censurer, à ne pas avoir le courage d'essayer, à toujours penser qu'elles ne sont pas prêtes, à toujours se dire que ça n'est pas fait pour elles, comment est-ce que vous utilisez cet index pour leur donner confiance, pour leur donner envie d'aller toujours plus loin et toujours plus haut, et puis surtout de casser cette dynamique d'auto-censure que les femmes portent en permanence en elles.

Merci, monsieur le président, madame les ministres. C'est super bien amené, mais je vais tenter d'être bref et de mettre en lumière l'utilisation de l'index, puisque je crois que c'est un petit peu le sujet. Et effectivement, madame Borne, vous l'avez souligné, pour pouvoir progresser, il faut mesurer, et cet index est l'élément principal pour pouvoir mesurer nos progrès. on en a fait, on a marketé l'index autour de deux principales missions. La première, c'est de pouvoir démontrer les progrès de la mixité d'entreprises sur certaines positions. Et pour cela, on a mis en place du contrôle des écarts sur les rémunérations. Et on a intégré les éléments de l'index dans nos revues de salaire à destination de nos managers pour prendre en compte tous ces éléments-là quand il s'agit de décider à propos de l'évolution salariale qui accompagne l'évolution professionnelle. Ça, c'est le premier point. Le deuxième point, et c'est le point le plus important à mon avis, c'est cette notion de dialogue que vous avez évoqué, Madame la Ministre, au travers du dialogue social. On en a fait un socle fort de notre accord égalité professionnelle femmes-hommes. Ça veut dire quoi avoir un socle fort là-dessus ? C'est le point qui nous permet d'évoquer tous les sujets autour de la rémunération et de l'évolution du statut de la femme au sein de l'entreprise. Et quand on dit en faire un socle fort, c'est aussi aller au-delà du partage d'informations. C'est négocier, discuter chaque année les résultats qui sont émis pour nos 14 entités. On discute les actions à mener pour aller vers l'objectif que l'on s'est fixé. Et pour renforcer cette idée d'aller de l'avant, il faut assumer, il faut prendre des responsabilités, il faut s'engager à. Et on s'est engagé dans le groupe Nestlé, au travers de cet accord qui a été signé unanimement par nos organisations syndicales, de monter toutes nos entités à plus de 95 sur 100 au plus tard en 2023.

Ce que je vous propose, c'est de donner la parole à chacun d'entre vous et ensuite on laissera, monsieur le président, vous poser des questions si vous en êtes d'accord. Madame Néo, on dit Néo, Néo. Alors vous, vous faites partie de ces ETI industrielles. qui ont décidé que l'index pouvait vous permettre, dans un secteur industriel où il y a déjà peu de femmes, dans un secteur industriel où souvent, quand vous demandez aux entreprises de mettre la main à la patte, elles vont vous expliquer qu'il n'y a pas de vivier, qu'il n'y a pas suffisamment de talent, vous avez réussi, en fait, à organiser le temps de travail autour du congé maternité des femmes, qui est souvent un vrai sujet pour les entreprises. Et je me pose la question comment une entreprise industrielle peut... organiser le temps de travail des femmes qui rentrent de congés maternités, surtout quand on pense aux lignes dans les usines, etc. Racontez-nous comment vous le rendez possible, mais faites-le de manière inspirante pour que les autres entreprises copient sur ce que vous faites.

Alors je vais faire au mieux pour inspirer. Effectivement, moi je suis directrice sur un site de production depuis maintenant 7 ans. Et notamment dans mes missions, j'ai toute la partie ressources humaines à gérer avec mon responsable RH. Et c'est vrai qu'aujourd'hui, dans les difficultés qu'on peut rencontrer, on est sur une usine de production avec des horaires en décalé puisqu'on est sur les 3-8 de production aujourd'hui sur 6 jours. Et la maternité, on voulait essayer de faire en sorte que ce ne soit pas un frein et qu'on puisse préserver nos talents, nos compétences le plus longtemps possible, même dans une situation... Pour ce faire, on a... énormément instituer de dialogue déjà avec l'ensemble de nos salariés et puis on a offert la possibilité notamment à nos salariés qui attendaient un bel et heureux événement de pouvoir se prémunir des horaires de nuit, de pouvoir les décaler sur des horaires de journée ou des horaires plutôt mieux adaptés pour un rythme de fatigue et de limiter à partir du 3e mois de grossesse et ce jusqu'au départ en maternité. Et ça, on laissait bien libre à chacun de le faire. On a des gens qui n'étaient pas forcément volontaires non plus. Donc c'était une vraie liberté de choix. Par contre, c'est des choses qui ont été appliquées et qui se font encore aujourd'hui dans nos organisations. De la même manière, au retour de congé maternité, on essaye aussi de pouvoir favoriser le retour à l'emploi de la manière la plus... la plus simple possible, à la fois dans l'organisation vie privée, vie pro, donc toujours avec cette histoire d'horaires en décalé, en limitant les horaires de nuit sur une période donnée, mais également en permettant, par le biais de formations, une semaine, deux semaines, voire tout un cursus, si c'était nécessaire pour que la personne puisse reprendre ses fonctions, son emploi, dans les meilleures conditions possibles et, je dirais, de la manière la plus apaisée qui puisse se faire. Donc voilà, aujourd'hui, dans certaines mesures, et ça, c'est des choses qu'on pratique réellement au sein de nos usines.

Magnifique. Bravo. Je trouve que c'était très inspirant.

Alors, aujourd'hui, sur le site du Châtelet, c'est effectivement quelque chose de Châtelet-en-Brie, donc dans le sud de Seine-et-Marne, c'est quelque chose qui est institué et qu'on renouvelle dans nos accords, puisque depuis 2012, on a ces accords de renouvelé. C'est vraiment une mesure, en collaboration avec nos délégués syndicals, qu'on souhaite véritablement... Vous

avez fait un dialogue social ? Complètement. Et vous avez mis combien de temps à le faire mûrir, si je puis dire, au sein de l'entreprise ?

Dès le premier accord qu'on a formalisé, c'est des choses qui ont tout de suite été mises en avant, quoi. Vraiment, et... Et qui, alors peut-être de par ma fonction, et aussi aujourd'hui étant une femme, pour moi était essentielle, étant mère de trois enfants également. Voilà, je pense que c'est important d'arriver à tout concilier et de pouvoir quand même préserver le plus longtemps possible sa présence en entreprise. Donc voilà, moi, ça me semblait des sujets quand même très importants et qui ont pu inspirer d'autres sites de production aussi. C'est ce que je sais de par mes collègues actuellement. Bravo.

nous. Alors, Mme Breton-Queigny, vous êtes la DRH d'AFNOR, une société de services. Dans les résultats de l'index qu'Elisabeth Borne nous a communiqué, il apparaît que 43% des entreprises ont moins de 2 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations. 3 petits points. Je sais bien que le sujet des rémunérations est l'un des chevaux de bataille de l'AFNOR et surtout aussi de votre rôle en tant que vice-présidente de l'association nationale des DRH. Est-ce que vous pouvez nous indiquer, de ce que vous avez vu à la fois dans votre entreprise et dans l'association que vous présidez, quelles sont les meilleures pratiques pour lutter contre ce phénomène ? qui fait que les femmes sont confrontées soit à un plafond de verre parce qu'elles voient le salaire d'après, soit à un plafond de béton parce qu'elles ne le voient même pas arriver. On va faire comme ça. Non, non, ne touchez pas.

Bon, d'accord. Merci. Effectivement, nous, on a la chance d'avoir toujours eu 10 points depuis le départ. C'est la troisième année. Je rappelle le principe, il faut 4 à 5 personnes du sexe sous-représentées, c'est d'ailleurs pas très joli comme terme, sur les diplômes rémunérations. moi je suis une ETI, merci. Donc une entreprise de taille intermédiaire comme ma collègue, donc c'est beaucoup plus facile que parfois dans des grands groupes. Donc d'avoir effectivement cette question des rémunérations, donc nous c'est le COMEX, c'est pas toujours le COMEX ailleurs, et on arrive, et on en parlait, le problème c'est quand on a des changements, quand il y a des départs. Mais ce qui est important d'ailleurs pour l'avenir, toutes les études le montrent, c'est plus il y a de mixité au sein des comités exécutifs, meilleurs les résultats sont. en termes de performance sociale et à long terme de performance économique. Donc je trouve que c'est un argument important. Et puis moi, je voulais rajouter un mot par rapport au congé maternité. Vous disiez comment effectivement y arriver. Maintenant, je suis à 96 points. Ce n'était pas le cas il y a 3 ans. Il y a 3 ans, parce que ça a l'air simple, on se dit qu'il faut augmenter au retour du congé maternité. Mais la réalité, la vraie vie, ce n'est pas ça. Les personnes prennent parfois un congé parental à temps plein, 1 an, 2 ans, 3 ans. Il y a un autre enfant qui est fait. Elle part pendant 6 ans. Il y a des congés maternité et des congés. Et vous vous retrouvez, en fin d'année, quand vous faites le bilan, avec un cas qui est passé à travers. Et là, vous avez 0 point sur 15. Donc nous, avec le dialogue social, notre dernier accord, égalité professionnelle et QVT, on s'est mis d'accord avec l'ensemble des organisations syndicales, CGT inclus, CFE, CGT, CFDT. Donc en fin d'année, en tant que DRH, je reprends, et c'est pas facile parce qu'on me demande, pour certains cas, est-ce que la personne va revenir ou pas, et on leur met... ce que l'on a mis dans nos procès-verbales de négociation en est obligatoire, signé ou pas, quelle est l'augmentation minimale pour nous. Et c'est celle que l'on applique. Et grâce à ça, on a résolu et on a les casse-poids chaque année. Mais en tout cas, le sujet de l'égalité, c'est un travail de tout instant, parce que tout peut changer. Je veux dire, par là, on laisse libre le management. Et puis, il y a aussi un point important que l'on a mis dans notre accord, c'est la représentation socio-culturelle. C'est un point que l'on travaille en interne. Moi, j'ai des experts sur le sujet, donc je suis très challengée au niveau de la commission égalité professionnelle. Mais cette représentation, effectivement, on peut s'auto-limiter. Et c'est souvent à nous, et surtout, il ne faut pas oublier, parce que si on a de bons scores comme ça, c'est parce qu'on a un directeur général et une direction générale qui a l'esprit très ouvert. On parle toujours de compétences. Le sexe n'a pas d'importance. c'est la compétence qui prime. Et c'est en cela, finalement, qu'on est attractifs pour les autres et qu'on peut faire évoluer et en allant chercher nous-mêmes des talents à l'intérieur de nos entreprises. Voilà.

Merci. Merci beaucoup. Monsieur le président, mesdames les ministres, peut-être que nous pouvons vous laisser... Ah oui ! Alors, comment se fait-il qu'on ne m'ait pas donné vos informations ? C'est un drame. Est-ce que vous voulez bien vous présenter ?

Oui, tout à fait, Madame la Ministre, Monsieur le Président, Madame la Ministre. Donc je suis Maïdis Dané, je suis directrice talent et engagement pour le groupe Nestlé en France. Voilà, donc avec Adil, on était partez la parole de ce que peuvent faire les entreprises en la matière. Voilà, donc c'était vous dire qu'on a envie de faire bouger les lignes, notamment sur le sujet du plafond de verre. Et donc on s'est engagé à avoir des vrais objectifs sur la représentativité des femmes, notamment dans les postes à haute responsabilité. Donc on s'est engagé à avoir 30% de femmes dans le comité exécutif Horizon 2022 et d'avoir 40% de femmes dans des postes de comité de direction. Et donc, parmi les bonnes pratiques, je peux vous dire qu'il y en a une qui est celle d'avoir une politique très volontariste en matière de gestion des carrières au féminin. systématiquement, on veille à ce qu'il y ait toujours 2 femmes dans l'ensemble des plans de succession des postes de comités de direction dans l'entreprise. Et dès le départ, on met en place des programmes de formation, des programmes de mentorat, on croit beaucoup en le mentorat au féminin, des programmes de sponsoring, de coaching, pour vraiment accompagner les femmes dès le début, pour qu'elles puissent oser prendre des postes à responsabilité. Voilà, c'est ça que je voulais vous dire. Bravo, bravo.

D'assurer un visier. Aujourd'hui, on voit au fond que le mérite de la démarche, c'est de créer de la transparence. Et du coup, elle suscite du dialogue dans l'entreprise, du dialogue social, managerial, etc. Mais est-ce que... franchir l'étape supplémentaire à vos yeux ? En termes pratico-pratiques, qu'est-ce qui permettrait d'avancer ? Je

crois que c'est tout le travail autour de l'environnement qui va permettre justement de faire exploser ce clavon de verre. Vous vous posiez la question de savoir comment on redonne un peu confiance. Et c'est cette notion d'inclusion qui est nécessaire. Donc on travaille énormément sur être l'entreprise encore plus inclusif. Et ça, c'est clé. À partir du moment où l'environnement est ressenti comme étant favorable... on ose, on postule, on se pose plus la question de, et on avance. Et je crois qu'il y a une volonté de ne pas être perçu, ou en tout cas, je vais utiliser un mot fort, mais stigmatisé comme étant la personne ne pouvant pas évoluer vers, etc. Et ça, c'est super important. Donc la notion d'englober cela dans une politique très très forte d'inclusivité, d'inclusion, est primordiale.

Je sais que nous, ce qu'on a mis en place sur le site, c'est la notion de journée de découverte, notamment pour des emplois qui étaient plutôt soit à destination que des femmes, soit à destination que des hommes, et qui ont un peu ces stigmates de non, moi, je ne peux pas faire ça, ou je n'ai pas les moyens, les compétences. Et je sais qu'aujourd'hui, de la même manière, à travers des entretiens avec les managers de proximité, il y a vraiment tous les ans des demandes qui sont faites, et on met les gens en situation, et ce n'est pas très engageant finalement, puisque c'est juste de... la découverte, ça me plaît, ça me plaît pas, c'est formalisé. Si finalement les évaluations sont assez positives, ça part sur des priorisations sur les plans de formation. Et puis surtout derrière, si des postes se libèrent et que les évaluations sont positives, les personnes sont prioritaires. Et on a vraiment eu le cas puisque nous, dans nos usines, on avait des secteurs qui étaient très masculins et d'autres très féminins. Et on peut se dire aujourd'hui qu'on a quand même une vraie mixité qui s'est installée et donc une possibilité d'avoir aussi de la polycompétence dans nos usines et donc un niveau de compétence. qui s'est élevée comme sur la maintenance. Et ça, c'est... Exactement, oui. Et je dirais, en désacralisant un peu ces postes qui avaient des tendances à être un petit peu trop ancrés dans c'est que pour les garçons, c'est que pour les filles. Franchement, quoi. Donc voilà. Et ça, c'est des choses dans lesquelles on est fiers. Rien qu'en 2020, on a eu une vingtaine de personnes sur des journées découvertes comme ça. Donc très intéressant.

J'allais dire, il y a aussi l'importance des rôles modèles. C'est aussi la représentation et puis l'éducation, parce qu'on se rend compte que finalement, les filles jusqu'en terminale, et après, choisissent des carrières en se disant que c'est un meilleur équilibre de vie privée et professionnelle. Alors que nous, maintenant, dans les entreprises et avec les nouvelles générations, on a dans nos accords des qualités de vie au travail qu'il n'y avait pas avant. Donc il faut vraiment qu'on arrive à rompre et à dire aux filles d'aller vers des filières qui sont rémunératrices et dans lesquelles il y a de l'emploi. Aujourd'hui, dans certains... le numérique, l'informatique, on a énormément de demandes, on n'arrive même pas à pouvoir, et c'est même pas fille-garçon, là on en est bien au-delà, même pas au niveau national, on arrive à pouvoir ce type de profil. Donc il faut casser l'école, et de dire que tout est possible. Tout est possible pour des filles, et c'est vrai que nous on est obligés, et on le voit bien comme DRH et comme DG. d'aller chercher les profits dans nos entreprises, mais il faudrait que ça devienne un automatisme, parce qu'ensemble, on est plus forts. Et donc ça, on y travaille, mais c'est vrai, il faudrait qu'aussi à l'extérieur, qu'on puisse nous aider à rompre avec un cliché classique, à s'auto-limiter et à se faire confiance. Parce que vraiment, les personnes dans lesquelles on investit sa confiance, une fois qu'elles acceptent de prendre le risque, c'est vraiment très important. On arrive mieux à travailler ensemble. La mixité, que ce soit à l'école ou ailleurs, c'est toujours positif.

peut-être par rapport à ça, justement, je vais vous montrer, madame la présidente, l'initiative d'attaquer la fonds de rêve. Vous pourriez présenter la proposition de loi à laquelle vous avez travaillé ?

sur les cadres au potentiel de l'entreprise au-delà d'un certain seuil, de féminiser de manière croissante pour constituer justement ces viviers et pallier, si je puis dire, les arguments qui sont souvent donnés. Je pense que c'est l'étape d'après, on voit bien. Ça s'inscrit pleinement dans la dynamique de ce qui a été fait avec l'index qui crée de l'art. de la transparence et, si je puis dire, un ensemble de critères sur lesquels on doit avancer. Vous avez très bien illustré, d'ailleurs, les réflexes que ça oblige à avoir dans l'entreprise et les efforts que ça peut demander, mais qui ne viennent après pas des automatismes, en tout cas un vrai dialogue de gestion ou, en quelque sorte, l'articulation entre la vie personnelle familiale et la vie d'entreprise, je pense, se fait beaucoup mieux. Je pense que les années qui viennent vont montrer que l'index va continuer de s'installer. On est passé d'une logique d'obligation de moyens et d'obligation de résultats qui a été vraiment, je pense, le changement profond de la loi de 2018. Et là, on est en déploiement. Et l'idée, c'est de compléter cette dynamique avec quelque chose qui va, comme on l'a fait dans la gouvernance des entreprises, dans le management, permettre d'avoir une féminisation plus importante et pas accepter qu'il y ait en quelque sorte une fatalité qui soit imposée parfois. Je pense que ça est très vertueux. Après, je trouve que ce qui ressort très bien de la discussion, ce que vous dites, c'est que ça nourrit un dialogue constant qui est aussi, je pense qu'au-delà de la question dont on parle aujourd'hui, est au coeur de la vie de nos entreprises, qui est comment on prend en compte les aspirations individuelles et, en quelque sorte, la meilleure articulation vie personnelle, vie professionnelle. Exactement. Et je pense que c'est ainsi aussi qu'on finalise les... des salariés dans l'entreprise, et qu'on a, comme vous l'avez très bien dit, une meilleure action, une plus grande innovation, d'ailleurs, sociale, productive, et qu'on rend les gens plus heureux. Donc je suis convaincu de l'importance de ces dispositions. Donc voilà, l'idée aujourd'hui aussi, c'est qu'on lance... C'est une nouvelle étape qui se lance à travers cette initiative parlementaire, d'abord faire le bilan de... du texte de 2018 et des index, qui a vraiment, je pense, été une transformation profonde dans la vie des entreprises, en janvier 19 et en janvier 20, avec des seuils différents, et qui a permis d'avoir des vrais résultats, parce qu'on a drastiquement diminué le nombre d'entreprises qui, justement, étaient en dessous des 75 sur 100. On a 9 millions de salariés qui sont couverts par ces dispositions, donc l'idée, c'est ensuite de continuer à en avoir de plus en plus. et puis de poursuivre cette logique avec ce qui est initié par nos parlementaires pour véritablement compléter tout cela.

beaucoup, M. le Président. Est-ce que je peux vous demander si vous voyez une raison pour laquelle l'année prochaine, cet index égalité professionnelle ne donne pas une impulsion encore plus forte à l'égalité entre les femmes et les hommes ? une barrière que vous voyez sur laquelle vous pensez que nous devrions travailler. Et si vous ne répondez pas, je partirais du principe que ma foi l'année prochaine...

je dirais qu'il n'y a pas de raison particulière à ce qu'on n'avance pas. L'index a été créé justement pour être un véritable moteur. Et là, on a vu les premiers résultats. Je crois que certaines entreprises, et on l'a avec l'exemple ici entre Nestlé et l'AFNOR, c'est de pouvoir s'engager. Et l'engagement se fait au travers d'accords pour lesquels on n'a pas d'autre choix que de rendre compte à nos partenaires sociaux, à nos collaborateurs et aux autorités publiques. Je crois que peut-être aller un tout petit peu plus loin et demander, à l'image de ce qui avait été fait par le passé sur l'accompagnement des seniors, que ce soit matérialisé par un accord, peut-être de faire de cette pratique-là quelque chose qui nous amène encore plus ou qui amène les entreprises à véritablement matérialiser leur engagement de progression, si ce n'est l'engagement de résultat.

Merci.

Je voulais juste dire qu'on traverse encore une crise avec la pandémie et qu'on ne sait pas finalement ce qui va se passer dans certaines organisations. Il faut aussi bien voir qu'on enlève tout ce qui est activité partielle. Donc je pense que là, pour certains d'entre nous, on a réussi à limiter, on va dire, la casse pour 2020. Mais pour autant, je veux dire, tant que nous ne serons pas retournés, on va dire, à une certaine normalité, il faudra effectivement pouvoir excuser parfois les années 2020-2021 pour certains de nos collègues. qui auront eu des non-choix. Donc ça, il faut bien le voir, parce qu'on est quand même dans un univers tourmenté aujourd'hui, mais c'est le cas de tout le monde. Je veux dire, on n'est pas qu'à isoler la France. Donc il faut faire preuve d'humilité parfois, parce qu'on ne connaît pas les résultats.

Je pense que ça mérite d'être souligné que malgré la crise, on a une forte progression nombre d'entreprises, de la part des entreprises qui ont renseigné leur index dans les temps. Je pense que c'est quand même aussi quelque chose qui mérite d'être souligné. Et il y a des difficultés, notamment liées à des questions techniques sur l'activité partielle. En fait, on n'a pas plus que l'an dernier d'indicateurs qu'on n'a pas pu calculer. Donc je pense que tout le monde y a vraiment mis un bel effort.

Mesdames, Messieurs, Monsieur le Président, vous vouliez dire autre chose avant que nous ne concluions cette table ronde ? On peut conclure ? Mesdames et messieurs, je voudrais vous remercier chaleureusement, d'abord de la part d'Elisabeth Borne, parce que vous savez combien il est important que nous ayons des entreprises vertueuses sur cette question de l'égalité professionnelle et que nous sommes au début d'une aventure. Je suis convaincue que les entreprises qui réussiront demain sont les entreprises engagées, les entreprises citoyennes, qui ne font pas les choses parce que la loi les y contraint, mais parce que... qu'ils ont compris que c'était un outil d'attractivité, un outil de compétitivité et un outil de performance. Et que ce soit Nestlé, que ce soit Lafnor ou que ce soit Pasquet, je pense que vous avez parfaitement compris l'intérêt de cet index. Ensuite, nous sommes dans un changement de... d'esprit dans un changement culturel excessivement important. Et il ne suffit pas de loi, même s'il en faut, il ne suffit pas de loi pour aller aussi loin que nous le voulons. Et je voudrais vous remercier, monsieur le président de la République, parce que je crois que nous n'avons jamais autant avancé sur la question de l'égalité. des droits entre les femmes et les hommes que depuis que vous avez décrété que cette cause serait la cause de votre quinquennat, que ce soit sur la question des violences faites aux femmes, que ce soit sur la question de l'émancipation des femmes, que ce soit sur la place des femmes en politique, jamais nous n'avons vu autant de femmes à l'Assemblée nationale, jamais nous n'avons vu autant de diversité de manière générale au sein de l'Assemblée nationale. Je pense que... On ne peut faire bouger les lignes que lorsque tout le monde est intimement et personnellement convaincu qu'il est temps que les choses changent. Et la société est prête. Les mesures des politiques publiques sont là et elles sont poussées. Et je sais que nous avons besoin d'alliés sincèrement convaincus, parce que nous tous ici, nous savons que certains sont plus ou moins sincèrement convaincus. Monsieur le président, je veux vous remercier de votre sincérité sur cette question qui fait que tout le monde aujourd'hui... aujourd'hui dans notre pays, a entendu parler de cette importance et de cette nécessité dans ce monde post-Covid où les femmes ont tant souffert, où elles ont été en première ligne du front, mais elles ont été aussi les premières victimes, que nous comprenions que dans le pays des droits de l'homme, le pays des Lumières, on ne peut plus accepter qu'en 2021, on ait encore besoin de 8 mars et qu'on ait encore besoin d'expliquer pourquoi la femme est l'égale de l'homme. Donc je vous remercie du fond du coeur pour le travail. du travail que vous faites sur le terrain. Vous avez raison, chère madame, la situation est complexe. Elle est difficile. Nous sommes dans une crise sans précédent, mais... Je crois que c'est Churchill qui disait qu'il ne faut jamais gâcher une bonne crise. Et cette crise nous donne l'opportunité de construire, de créer un monde beaucoup plus inclusif, un monde beaucoup plus juste, où les indicateurs financiers ne seront pas les seuls items de performance d'une entreprise. Les indicateurs humains deviennent de plus en plus importants. Et peut-être que cette crise nous donne l'opportunité de remettre l'humain... au centre de l'échiquier. et pas seulement d'un point de vue économique, mais simplement d'un point de vue humain. Donc merci infiniment pour votre engagement. Je pense qu'Elisabeth Borne vous l'a dit, elle le répétera, et Nadia Hay vous l'a dit, elle le répétera, et je le dirai, mais ça n'aura jamais autant la force que ce que nous dit aujourd'hui monsieur le président de la République, c'est que si nous nous engageons tous sincèrement dans cette bataille, dans ce combat, dans cette lutte de l'égalité entre les femmes et les hommes, eh bien nous finirons par être extrêmement fiers des résultats et quelque part c'est juste du pro. progrès. Donc merci infiniment à tous pour votre engagement et faisons en sorte que l'année prochaine, nous soyons encore plus fiers de nos résultats. Monsieur le

Président. Merci, madame la victoire, vous avez tout dit. Merci infiniment. Je pense que c'est un chemin de progrès. Et c'est vrai, vous l'avez très bien dit, il y a la lutte contre les violences de femmes qui est véritablement un combat essentiel qu'on continue à mener, sur lequel il y a eu des vraies avancées. jusqu'à la dernière victime où ce combat ne sera pas terminé. Il y a tout le combat pour l'égalité des droits sur lesquels nous avançons, pour justement les congés, pour les pensions alimentaires, etc. Et puis il y a ce combat pour l'émancipation économique qui, de l'entrepreneuriat à la vie dans l'entreprise, est absolument essentiel. Donc ces dernières années ont été marquées par d'abord des vraies avancées législatives. qui se traduisent concrètement par une transformation quand même de l'opinion publique. Et ces sujets sont devenus des sujets que la société, en quelque sorte, a pris à bras le corps, où des tabous, des choses qui étaient acceptées sont devenues des réalités insoutenables. Et je pense que quand une société se transforme ainsi, il faut en tirer le meilleur. C'est notre pays et beaucoup d'autres pays. Et donc essayer de continuer à avancer sur ce chemin où ce ne sera pas du jour au lendemain où changeront les choses. mais je pense qu'on peut le faire encore plus vite et plus fort en ayant la conviction, je crois très sincèrement, en mesurant ce qui a été fait en quelques années et en réalisant que ce qu'il nous reste à faire est atteignable. Et donc sur le plan économique, vous les avez évoqués, pour moi il y a deux combats très importants qu'on voit à plein dans cette journée. et celui qui permet de renforcer encore l'entrepreneuriat féminin et la place des femmes dans les entreprises, en particulier aux postes de décision. Et donc c'est la pleine mise en oeuvre de la loi 2018 et les propositions de loi qui arrivent. Et puis il y a la reconnaissance de toutes celles et ceux qui sont au front, et en particulier durant la crise, on a eu ce qu'il y a parfois appelé les premiers de corvée, et ces femmes et ces hommes, ces métiers qui ont été très sollicités, et il se trouve que ces métiers très sollicités sont des métiers très féminisés. On a parlé de l'industrie tout à l'heure, oui. Certaines idées reçues ont fait qu'elles sont des métiers moins féminisés que d'autres, il n'y a pas de fatalité, les choses sont en train de bouger. On le voyait encore il y a une semaine ensemble pour le ministre qui m'a accompagné à ce temps. Eh bien aujourd'hui, beaucoup des métiers de soins, d'aide à la personne sont des métiers très féminisés, qui sont encore insuffisamment payés, qui ont été très sollicités durant cette crise. Et je considère que l'un des enjeux, à travers ce qu'on fait par le Ségur et les réformes qu'on aura à faire, c'est aussi de mieux reconnaître et de mieux valoriser ces métiers dans la durée, parce que notre société en a besoin. Voilà les quelques mots que je voulais ajouter. Merci pour le combat que vous menez, madame la ministre, à vos côtés, tous les membres du gouvernement, parce que la présence de deux de vos collègues et d'un silence... qu'on est à nos côtés, à montrer que c'est un engagement profondément interministériel. Et puis votre engagement, à tous les apprécieux, montre que c'est surtout celui de la nation.